Ұлт жоспары «100 нақты қадамның» кіріспесінде оның қоғам мен мемлекеттегі түбегейлі өзгерістерді қалыптастыратыны айтылған, олардың басты мақсаты – жүйелі аурулардың сыртқы белгілерін жуып-шаю емес, оны емдеу болып табылады.
Мемлекет басшысының тапсырмасымен біз осы мәселені шешудің кешенді амалдарын қарастырдық. Біріншіден, кадрларды іріктеу және жоғарылату барысында біліктілік тәсілі енгізілді. Маманның білім деңгейін ғана емес, сонымен қатар оның өз білімін күнделікті қызметте қалай қолданатынын және осыған қажетті дағдылары мен қабілеттерінің болуын анықтаудың маңыздылығымен келіспеу мүмкін емес. Нәтижелі жұмыскер болу үшін теориялық білім жеткіліксіз. Екіншіден, мемлекеттік органдардың қызметшілерін бағалау жүйесін қайта қарастыру іске асырылды. Бұл жүйенің кемшіліктері айқын. Біз маманның кәсіби қалыптасуын ғылымға негізделген тексеру жүйесін енгізу арқылы осы және басқа кемшіліктерді жойдық. Бұл жүйенің сапасы «Б» корпусының әкімшілік мемлекеттік қызметшілерін кешенді аттестаттау барысында сыналды. Мемлекеттік органдардың қызметшілерін қаржылық ынталандыруды күшейту қажет болды.
Мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын олардың қызметінің нәтижелеріне байланысты көтеру Ұлт жоспарында көрініс тапқан түйінді міндеттердің бірі екендігі белгілі. Оны шешу Мемлекет Басшысының біздің барлық жұмысымыз халықтың табыс деңгейін арттыруға бағытталуы тиіс деген нұсқауы тұрғысында айрықша өзектілікке ие болады.
Ол үшін еңбекақы төлеудің жаңа жүйесі әзірленді, пилоттық режимде Агенттікте, Әділет министрлігінде, Астана қаласының және Маңғыстау облысының әкімдіктерінде енгізілді.
Ол екі бөліктен тұрады: факторлы-балдық шкала негізінде анықталатын «тұрақты» және бір жыл ішінде атқарған жұмыс нәтижелері бойынша кем дегенде 4 жалақыдан жоғары бонус төлеуге байланысты «ауыспалы».
Пилоттық жобаның мәні неде? Жаңа жүйенің үш айқындаушы факторы бар. Ол құзыреттілік пен жұмыс тәжірибесі, шешілетін міндеттердің ауыртпалық деңгейі және нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілік деңгейі.
Аталған факторлар бойынша «ұпайлар» жиынтығы еңбекақы төлеудің жаңа кестесіндегі лауазымның орнын айқындайды. Ол 4 блокқа біріккен: жауапты хатшылар, аппараттардың басшылары мен комитеттердің төрағалары кіретін жоғары басқарушы, негізгі, жәрдем беруші және қосалқы.
Қызметінің тиімділігі ұйымның стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуі үшін түйінді болып табылатын негізгі салалық бөлімшелердегі жұмыс, әрине, жәрдем беруші және қосалқы құрылымдардағы жұмыспен салыстырғанда әлдеқайда жоғары төленетін болады.
Еңбекақы төлеудің жаңа жүйесін енгізу не береді?
Біріншіден, материалдық ынталандырудың пәрменді тетігі құрылады. Біз бірінші рет жұмыстың сипатына, ауыртпалық деңгейіне және тиімділігіне қарамастан, барлығы тең дәрежеде жалақы мен сыйақы алатын теңестірілген тәсілден бас тартамыз.
Екіншіден, жаңа моделді қолдану аймақтардағы және орталықтағы мемлекеттік қызметшілердің жалақысындағы үйлеспеушілікті 70%-дан 10%-ға дейін түбегейлі қысқартуға мүмкіндік береді. Ол «орталық-аймақ-орталық» қағидасы бойынша кадрлар айналымы тетігін тиімді қолдануға мүмкіндік береді.
Үшіншіден, осы жолмен біз мемлекеттік қызметті әсіресе талантты жастар үшін еңбек нарығындағы тартымды, бәсекеге қабілетті ойыншы ретінде таныстыра аламыз. Бүгінгі күннің өзінде пилоттық органдардағы мемлекеттік қызметшілердің жалақысы екі есе артты.
Ол еңбекке деген қатынасты түбегейлі өзгертеді, яғни заманауи адамды жетістікке жетелейтін жасампаздық пен көшбасшылыққа шақырады.
Әрине, санаулы айлар ішінде мемлекеттік қызметшілерді материалдық ынталандырудың үздік моделі құрылады деп есептеу қателік болар. Сол себепті бұл жобаны жүзеге асырудың барлық мәселелік жақтарын талдап, әрі қарай оны барлық мемлекеттік аппарат ауқымында іске қосу үшін пилоттық режимде енгізілді.
Біздің жобаны жүзеге асыру HR-үрдістеріне жұмсалатын шығынды қысқартуға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді басқарудың интеграцияланған жүйесінің жұмыс істеуі шеңберіндегі кадрлық іс-жүргізуді орталықтандыру мемлекеттік органдардың құрылымы мен қызметшілерін оңтайландырудың сапалы жаңа кезеңінің бастамасы болмақ. Біздің есебіміз бойынша, аталған модельді барлық мемлекеттік қызмет ауқымында қолдану кадр бөлімдерінің қызметкерлерін және жалақы төлеу бойынша бухгалтерлерді шамамен 4600 қысқартып, жыл сайын 5,5 млрд. теңге үнемдеуге алып келеді.
Оңтайландыру бойынша кешенді жұмыс мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысының жаңа жүйесін енгізу бойынша жобаға қатысатын әкімдіктерде де жүргізілуде.
Осылай, өзгертудің арқасында Астана әкімдігі басқармаларының саны
30-дан 21-ге дейін қысқарды. Артық басқарушылық құрылымдар оңтайландырылды, қосарланушылық жойылды. Агенттікке ұқсас қызметшілерді басқарудың бірыңғай қызметі, сонымен қатар бақылау саласында Бірыңғай орган құрылды. Халықпен кері байланыс құруға арналған «I-komek» бағдарламасы іске қосылды.
Маңғыстау облысында басқарушылық құрылымдарды оңтайландыру, бизнес-үрдістерді автоматтандыру жүргізілуде, аудандар қағазсыз құжат алмасу жүйесіне ауысуда.
Бақылау-қадағалау міндеттерінің қысқаруы, қосарланушы міндеттердің жойылуы, міндеттерді бәсекелі ортаға жіберу және әрі қарай цифрландыру мемлекеттік органдардың құрылымдары мен штат санының оңтайландырылуына, мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысын арттыруға арналған қажетті қаржы қорының пайда болуына әкеледі.
Лауазымдары қысқартылатын мамандарды әлеуметтік қорғау мақсатында біз бейінді мемлекеттік органдармен бірлесіп оларды қайта оқыту және әрі қарай жұмыспен қамтамасыз ету мәселесін шешудеміз.
Мансаптық модельді құрудың әлемдік тәжірибесі бойынша мемлекеттік қызметшілерге қойылатын талаптарды арттырумен қатар, олардың әлеуметтік қорғалуының деңгейін де арттыру қажет. Сол себепті қазіргі уақытта Президент Әкімшілігінің қолдауымен Агенттік мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қамту деңгейін жақсарту бойынша шаралар әзірлеуде.
Баспаналы болу және зейнетақы тағайындау, балабақшаларда орындармен қамтамасыз ету, аймақтарда денсаулықты қалыпқа келтіру үшін жағдайлар жасау барысында жеңілдіктер ұсыну сөз болып отыр.
Мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік жағдайларын жақсартуға Мемлекет басшысының 5 әлеуметтік бастамасын, оның ішінде «7-20-25» бағдарламасын жүзеге асыру маңызды серпіліс бермек. «Қазақстанның тұрғын үй құрылыс банкі» АҚ-мен бірлесіп әскери қызметшілер мен арнайы органдардың қызметшілеріне арналған бағдарламалар сияқты әкімшілік мемлекеттік қызметшілерге арналған «5-5-25» ипотека мәселесін әзірлеу шаралары басталды.
Мемлекеттік қызметшілердің жалақысын орташа деңгейде екі есе арттыру бойынша реформаны толыққанды жүзеге асыру 220 млрд. теңге қосымша қаржыны талап етеді. Қаражат мөлшері ауқымды, бірақ, оны тіпті бюджетке ауыртпалық түсірмей-ақ қарастыруға болады.
Ең бастысы, қолда бар бюджетпен қызметкерлердің жалақысын 3-4 есеге көтеру мүмкіндігі болды. Егер бұрынғы еңбекақы 33-тен 120 мыңға дейін болса, бүгінгі күні 120-дан 450 мыңға дейін жетіп отыр. Астанылық балалар үйінде жүргізілген бұндай жұмыс басқа мемлекеттік мекемелер үшін үлгі бола алады деп ойлаймын.
Жоғары ынталанған мемлекеттік қызметші, өзінің мансаптық және материалдық келешегінің тұтас және толығымен ұйымның мақсаттарын жүзеге асыруға қосқан өз үлесіне, әлеуеті мен жеке қасиеттеріне баға беруге тәуелді екеніне сенімді болған жағдайда өзінің абыройын бағалап, әрқашан өзінің кәсіби білімі мен дағдыларын дамытуға талпыныс жасайтыны ешбір күмән туғызбайды. Бұл - біздің атқаратын еңбегімізден күтілетін нәтиже.

Алик Шпекбаев,
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл агенттігінің төрағасы.